杨少杰:中国企业将不得不尽快实施人力资源轻资产战略

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当企业发展不堪重负时,必然要轻装上阵,采取轻资产(Asset-light)运营模式,这是企业发展的一个必然阶段,而今天很多企业就走到了这一步。

 

所谓轻资产运营模式,是指企业抓住自己的核心业务,而将非核心业务剥离或外包出去。这种方式姑且称为对“物”的轻资产运用模式,其实更重要的是对“人”的轻资产运营模式,这一点恰恰被很多企业所忽视,轻资产应该是指“人”与“物”的轻资产。

 

 

提升人均价值创造效率

也许很多企业会认为实现“物”的轻资产时,自然而然会实现“人”的轻资产,这种观点显然没有看到“人”的价值,人力资源轻资产战略不仅仅是抓住自己的核心人才,更重要的是必须提升人均价值创造效率,这才是把人力资源称为资产的本内涵。

 

人力资源轻资产战略通常有两条路径,第一条留下核心人才,逐渐剥离非核心人才,通过外包或临时聘用等方式解决人才的供应与补充,这样既降低了人工成本,又能把优质资源进行集中配置。这一路径很多企业已经开始实施,这些企业通常是收入较高的行业,同样人均成本也较大,因此“进人”很严,习惯把低附加值的功能或业务外包,实现“人”与“物”的轻资产。从现状来看,即便收入不高的行业也很快会采取这种方法。

 

还有一条路径,主要目标是提升单位人才的价值创造效率,这就是构建内部人才市场,让人力资源首先成为流动资产,然后实现轻资产。

 

构建内部人才市场

市场经济的最大特点是通过竞争实现资源的最佳配置,而这种配置是主动的,而不是被动的,这是与计划经济最明显的差异之一。企业内部人才市场也符合这个规律,所谓“流水不腐,户枢不蠹”,让人才在企业内部能够流动起来,通过人才的内、外部流转,实现企业人才生态系统,推动人才创造更多的价值,从而达到激活组织竞争力的目的。

 

内部人才市场的形成,重点在于制定人才市场规则,让人才能够在市场中进行价值交换,这是实现人力资源轻资产战略的核心内容。

 

需要明确一点的是在传统企业形态与管理模式下,根本无法形成内部人才市场。主要原因在于传统企业内部没有市场空间,部门边界、职位层级早已把规则制定出来,如同计划经济下的规则一样,人力资源的无法有效流动,更谈不上交换,自然不会形成人才市场。

 

一旦人才无法流动,就会沉淀下来,成为企业的“重资产”。传统企业形如“金字塔”,本身越大越稳,越大越强,显然与人力资源轻资产战略方向背道而驰,因此在传统企业很难实现轻资产的效果,只有改变传统企业形态及管理模式。

 

如何实施轻资产战略?

从目前的企业发展状况来看,想不实行轻资产战略都难,关键是如何实现轻资产运营。目前人力资源轻资产战略只能在业务领域展开,因为业务领域工作内容相似且具有较强的相关性,具备构建内部人才市场与轻资产战略的基本条件。

 

在这个阶段能够让企业实现人力资源轻资产战略的是“三引擎模型”——矩阵型结构、全流程业务管理机制与二元管理基础。

 

矩阵型结构打通了所有的业务单元,形成了业务“链条”,在业务链条上,没有了部门边界和职位层级,使人力资源能够成为了流动资产。全流程业务管理机制设计出了人才市场的规则,构建了人才市场框架,使每个人才都能在市场中公平竞争并进行价值交换。角色管理(二元管理基础的其中一元)让轻资产管理制度有了依据,每个人才通过竞争能找到适合自己的角色,在不断提高价值创造效率的同时,实现了优胜劣汰。

 

在未来的两年内,很多中国企业将不得不背水一战,目标是干掉行业内50%以上的竞争对手,然后通过重构产业生态让企业继续生存下去,此时人力资源轻资产战略将显得格外重要,这也是取得竞争胜利的重要步骤。

 

 

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